Как сделать социально-психологический рабочий климат благоприятным, рекомендации психологов

Что такое рабочий климат?

Все мы помним из уроков по географии, что климат — это режим погоды, отличительный для конкретной местности. Выходит, что в основе данного термина лежит метафора погоды.

Когда погода плохая, пасмурно и идёт дождь, у нас часто приходит в негодность настроение и ничего не хочется делать. И наоборот, в солнечную и тёплую погоду мы заряжаемся позитивом и энергетикой.

В организации точно также.
Если в коллективе стоит напряжённая, холодная обстановка, то это проявляется на работоспособности служащих и на достижении прекрасных результатов. Служащие могут даже уйти, если им просто неуютно в коллективе.
Социально-психологический рабочий климат — это комплексный, интегрированный критерий, характеризующий эмоциональную составляющую взаимоотношений, складных в группе.
Человек в собственной жизни регулярно находится в обществе ему аналогичных. Сначала детский садик, потом школа, колледж, университет, а потом значительную часть жизни мы постоянно работаем, по этой причине нам очень важно, чтобы она приносила удовольствие и радость, а не раздражение.

Основным аргументом для подобной работы хороший социально-психологический климат.

Градации микроклимата в коллективе по методикам управления

В общем, передовые методики управления персоналом часто применяют оригинальный подход к решению задач и появлению микроклимата в коллективе. Так, востребованные прежде принципы менеджмента персонала думали распределение методов управления всего на три ключевых методики:

  • Потворство. В этой ситуации руководство совсем не вмешивается в формирование микроклимата в коллективе и подразумевает игнорирование данного фактора. В результате аналогичный способ может показывать эффектные результаты только в случае хорошей мотивации и хорошей психологической совместимости служащих либо же в творческих областях деятельности, где индивидуализм и общие стремления коллектива дают возможность создать хороший психологический климат сами по себе.
  • Авторитаризм. Авторитарная методика управления возводит принципы функционирования коллектива на основании строгой иерархии и подчинения нижестоящих служащих или служащих — вышестоящим. Эта технология загоняет сотрудников в относительно жёсткие рамки, впрочем считается оправданной в определенных областях деятельности, прежде всего — на опасных работах или военной либо иной схожей службе. Преимущественно в хозяйственной деятельности использование авторитарных методов управления имеет больше минусов, чем положительных качеств.
  • Демократия. Применение демократических возможностей управления персоналом в себе совмещает положительные линии как авторитаризма за счёт фактического вмешательства руководства компании в управление служащими и формирование психологического климата, так и попустительства, благодаря предоставлению персоналу возможности для самореализации и развития.


Однако сейчас очень востребованной становится цветовая градация субъектов хозяйствования по методикам управления, каждый «цвет» в которой напрямую связан и с существующим микроклиматом и сам по себе обеспечивает его формирование. Так, по цветовой модели можно поделить компании на:

  • Красные. Этот цвет очень часто используем к маленькому бизнесу, где действует строгое разграничение труда и нет даже отмеченной вертикали власти, которую заменяет прямое руководство всеми бизнес-процессами со стороны нескольких либо одного представителей компании.
  • Коричневые. Данная методика управления по собственной сущности считается авторитарной, описанной прежде и подразумевает формирование четко воспроизводимых процессов и линейной структурированной вертикальной иерархии.
  • Оранжевые. Эта технология управления специфична для многих больших корпораций середины-конца 20-го века и подразумевает меритократический подход к бизнесу и большой уровень конкуренции среди служащих, где прежде всего ценится оригинальность каждого работника и его польза компании.
  • Зеленые. Аналогичные компании отличаются демократической и даже семейной атмосферой и методиками управления, где главное значение для сотрудников и управляющих имеет построение личной заинтересованности каждого трудящегося в работе в коллективе и в успехах компании, которая преподносится в качестве семьи.
  • Бирюзовые. Аналогичный вид корпоративного управления считается сравнительно новым и учитывает полную самоорганизацию служащих и отсутствие строгих систем иерархического управления и ограничений, при этом часто даже доход сотрудников делится ими самими же, а главной целью любого сотрудника исходя из этого становится достижение самой большой целостности предприятия и его развитие и стабильное развитие, а не только получение текущей прибыли.


Примечательно, что прямое следование всем вышеозначенным методикам нечасто можно повстречать В практических условиях. В особенности, большинство компаний сочетают разные способы управления между собой.

Плюс ко всему, некоторые методики управления могут быть продуктивными и формировать позитивный психологический климат в одних коллективах и действовать плохо — в других ситуациях, что зависит от области жизнедеятельности, индивидуальных качеств служащих и других факторов.

Что он включает в себя?

Социально-психологический климат заключает в себе:

  • удовлетворённость работой;
  • групповая совместимость и сработанность;
  • сплочённость коллектива;
  • характер коммуникации;
  • стиль руководства;
  • характер осуществляемой деятельности.

Для выявления уровня данных показателей, проводятся интервью, анкетирование и социометрические исследования. Пример последних — на изображении ниже.

Способы руководства, которые влияют на МПК

Морально-психологический климат на предприятии в высокой степени зависит от стиля управления, выполняемого руководством. Выявлено всего 3 вида управленческого стиля, имеющих большое влияние на МПК:

  1. Авторитарный (диктаторский). Установление руководителем постоянного контроля за исполнением работниками их должностных обязанностей, введение системы штрафов и выговоров. Мнением служащих и сложностями, появляющимися у них в ходе трудовой деятельности, никто не интересуется.
  2. Коллективный. Начальник открыт для двустороннего общения и не принимает важных решений без вынесения спорного вопроса на повальное рассмотрение. Контроль за выполнением работы и полученным результатом выполняется по большей части самими работниками с небольшим вмешательством вышестоящего начальства.
  3. Либерально-анархический. Иначе этот управленческий стиль можно именовать «кто во что горазд» — служащие при выполнении собственной работы не придерживаются никаких протоколов, делают лишь то, что рекомендует, не опасаясь наказания. При этом коллектив регулярно ощущает неполноценность управления и кризис духа.


Из указанных видов управления предпочтительным считается коллективный вид внутригрупповых отношений, который является в меру демократическим и адекватным современному положению в экономике.

Что оказывает влияние на обстановку в коллективе?

Все, начав с освещения и оборудования места работы до методов управления. Даже самые, кажется, небольшие изменения могут вывести вашу организацию на новый уровень, не только помочь сберечь ваших текущих служащих, но и привлечь новых.
Говорить о благоприятном климате в коллективе можно тогда, когда служащие получают от работы позитивный заряд впечатлений, когда они ощущают, что за отличную работу их ждёт вознаграждение.

Признаки положительной среды работы:

  • каждый работник знает организационные цели и собственную часть работы по их достижению;
  • начальник отдела определяет цели структурного подразделения совместно со служащими, а не единолично;
  • мнение и желания служащих берут во внимание во время проектирования офисов и мест для работы;
  • бизнес-процессы организации оптимизированы и продуманы;
  • направление потоков информации двигается не только сверху вниз, но и снизу вверх и в горизонтальном положении;
  • у любого сотрудника обеспечивается доступ к данным, нужной ему с целью решения рабочих задач;
  • служащие выполняют собственную работу с энтузиазмом и страстно рассказывают о ней;
  • руководство реализует проекты по развитию служащих;
  • начальник понимает, какую работу кому доверить —кому-то необходима интересная работа «с вызовом», а кому-то — спокойная и систематическая трудовая деятельность;
  • начальник прислушивается к мнению подчинённых, служащие не боятся объяснять различные точки зрения при обсуждении рабочих проблем;
  • в организации отлажена система адаптации для новичков, в процессе которой они проникаются целями организации и начинают испытывать ответственность за их достижение.

Понятие корпоративной культуры

Под корпоративной культурой сегодня знают здоровый морально-психологический климат на предприятии, сформировавшийся в условиях уважения начальников организации к младшему руководству и работниками на местах. Политика корпоративной культуры в себя включает две нужные составляющие:

  • философию — корпоративные ценности, правила, в том числе и морально-этического характера, несомненно принятые всеми членами организации и обязательно соблюдаемые;
  • миссию – положение о назначении и задачах предприятия, экстракт планов будущих достижений и целей.


По умолчанию, здоровый морально-психологический климат подразумевает, что младшие служащие предприятия получают от вышестоящего руководства не приказы, а советы, контроль над исполнением которых ложится на самих исполнителей. В результате внедрения такой самоорганизации ответственность сотрудников на местах может достигать большого уровня, и необходимость в дополнительных контролирующих работниках администрации очень маленькой.

Какая роль начальника в разработке благоприятного климата в коллективе?

Роль начальника в формировании благоприятного социально-психологического климата считается решающей. Если начальник предъявляет повышенные требования, часто наказывает и нечасто поощряет служащих, не прислушивается к мнению подчинённых и ведёт себя по принципу «руководитель всегда прав», то таким образом он делает нездоровую обстановку на работе.
Когда нет обоюдного уважения и доверия в коллективе, появляются коммуникативные барьеры, конфликты, есть желание покинуть организацию и, как последствие, происходит снижение продуктивности и качества труда.

Советы

  1. Выделяйте неформальных лидеров, давайте им больше власти и поощрений, ведь конкретно им доверяет коллектив, собственно их мнение он будет поддерживать, и обращаться за помощью во время появления сложностей. По этой причине, если негласный лидер будет вас уважать и ценить, то, сотрудничая с ним, будьте уверены, что и все другие разделят его мнение, кроме особенных экземпляров. А чтобы стать самому избранным группой, посмотрите статью про способы воспитания в себе лидерских качеств.
  2. По поводу решения конфликтных ситуаций посмотрите данную статью.
  3. Если вам получилось наладить отношения со служащими, не нужно забывать о таком нюансе, как поддержание созданной атмосферы в группе. Как говорят: «Ломать – не строить». Так что попытайтесь не обесценить и не свести на нет все усилия. Буквально одного промаха в первое время вполне достаточно, чтобы все вернулось вспять. Если изменили подход к коллегам и процессу работы, то, как бы вас ни провоцировали вернуться в намного обычную систему – не стоит поддаваться. Критика и наказания обязаны быть справедливыми, чтобы никто не имел возможности засомневаться в вашей компетентности. Посмотрите обязательно правила и приёмы, указанные здесь.
  4. Показывайте на своём примере, как стоит беседовать с коллегами, поддерживать и помогать. Если вы начальник – то докажите, что доверяете собственным подчинённым. Попробуйте сделать слабее контроль, дать более серьёзную задачу и предъявить возможность проявить собственные способности, обратившись за советом в решении какого-то проблемного вопроса.
  5. Управляющие – не боги, какими бы гениями ни были, отчего, абсолютно могут позволять ошибки. Важно уметь только оправдываться перед подчинёнными, это не сделает вас слабым, а наоборот, укрепит авторитет, и покажет, что вы тоже живой человек. Учитесь, если не способны, идти на уступки и искать компромиссы с людьми, даже низшими по званию.
  6. Стиль руководства подбирайте по возможности от ситуации и обстановки. Если вы авторитарны, то в момент, когда атмосфера в коллективе достигнет собственного пика, вы подвергаете себя риску получить массу заявлений про уход, или, в исключительном случае, подстав, клеветы и другое. Посмотрите модель, которую разработали учёные, как раз с той целью, чтобы выучится определять, когда и как стоит себя вести.

А какая роль служащих?

Сами служащие также воздействуют на социально-психологический рабочий климат. Для формирования дружелюбной обстановки на работе важно быть общительным и вежливым, ответственным и дисциплинированным.
Необходимо понимать, что атмосфера на работе оказывает влияние также и на личную результативность служащего. Неблагоприятный рабочий климат может косвенно отразиться на вашей заработной плате и карьерном росте.

По этой причине, создавая конфликтную ситуацию или пуская на самотёк уже существующую, прежде всего, вы вредите себе. Формирование комфортабельного социально-психологического климата в организации – это задача всего коллектива.
Подводя итоги, ещё один раз напомним, что социально-психологический климат — это системное явление. И для положительной атмосферы на работе актуальны все факторы — характер осуществляемой деятельности, удовлетворённость работой, групповая совместимость и сработанность, сплочённость, характер коммуникации и стиль руководства.
Прокачать собственные управленческие умения, которые смогут помочь в формировании комфортабельного социально-психологического климата в коллективе, выучится предупреждать конфликты и превратить разрозненных служащих в команду вы сумеете на онлайн-марафоне «Как управлять хаосом?»

Создание атмосферы психологической поддержки в детском коллективе (классе, группе)

Как психологический климат связан с работоспособностью

  • Работая в дружелюбном коллективе, люди не расходуют силы и время на политические и подковерные игры, а делают собственную работу.
  • В командах, где приветствуется взаимопомощь, передача знаний и обучение, служащие очень быстро входят в курс дела и начинают приносить пользу компании. не совершить ошибки, которых можно было избежать.
  • Когда работа и люди, имеющиеся поблизости, по вкусу, человек мотивирован и счастлив. Он прикладывает максимальное колличество усилий, чтобы выполнить работу на 100%.
  • В коллективах, в которых господствует почтение к друг дружке и к руководителю, никто не хочет подвести собственную команду, по этой причине все пытаются выполнить задачи очень качественно и вовремя.

Фото на обложке: архив компании

Общие трудности соединяют воедино

Один топ-менеджер стал знаменит тем, что достаточно стремительно решил проблематику непонимания в коллективе одним обычным решением. Он только лишь отменил бесплатный кофе для служащих.

Люди на работе были возмущены и бурно обсуждали в кулуарах отвратительного начальника. Через определенный промежуток времени профессионалы по персоналу с удивлением выявили, что коллектив стал более сплоченным.

И так вышло потому, что людей воссоединила говоря иначе «дружба против одного врага».
К примерам с соединяющими трудностями также можно отнести и уже ставшие привычными игры и тренинги для коллективов по командообразованию. Трудности в данном варианте делаются искусственно.

Командам необходимо добывать символический приз или добираться до условной цели. Это эффективный способ если не сдружить людей, то хотя бы соединить их за общим делом.

Это обязательно поможет налаживанию гармоничной атмосферы в их отношениях.

Создание благоприятного климата

Хороший климат сформировывается там, где участники четко видят цели коллектива, ясно их знают и принимают. Одновременно с этим обладают пластичной системой средств и возможностей их достижения.
Чем больше уровень развития коллектива, тем благоприятнее климат. Впрочем и на невысоком уровне развития хороший климат создать можно.
Важно поддерживать единство мотивов, интересов, убеждений, идеалов, установок, потребностей участников и правильно совмещать их индивидуальные характерности.
Хороший психологический климат не может появиться сам собой. Это продукт слаженной и усердной работы всего коллектива, грамотной организационной деятельности начальника.
По появлению благоприятного климата должна вестись целенаправленная работа. Это важное и творческое дело, предполагающее знание психологии людей, способность предугадывать вероятные ситуации в отношениях, разбираться в эмоциях и их регулировании.
Создание климата начинается с изменений каждого отдельного человека. Для того чтобы межличностные отношения складывались благотворно, необходимо:

  • работать над своими негативными чертами характера;
  • формировать позитивные моральные качества (почтение к людям, признание их достоинства, внимание, признание убеждений и интересов остальных людей, доверие, соблюдение любезности и правил поведения, беспристрастная оценка и самомнение, деликатность);
  • применять внимательные слова и обороты, исполнять этикет;
  • обладать методами эмоциональной и психической саморегуляции (нужно для предупреждения и устранения раздражения, обид, выгорания, нервозности, злости, усталости, возбуждения, апатии);
  • знать стратегии поведения в конфликтных ситуациях, уметь правильно их решать;
  • остерегаться максимализма в суждениях и поведении, эгоцентризма, подвешивания ярлыков, категоричности, завышенных ожиданий и представлений.


Каждый член коллектива должен быть ценен, уникален и положителен по-своему, а в условиях группы восполнять друг друга, не мешать и не затмевать.

Психологический рабочий климат: что это такое. Формирование благоприятного климата

Психологический климат – настроение коллектива, нравственная и психологическая обстановка, пропитывающая отношения его участников. Совсем не нужно идет речь о трудовом коллективе, хотя чаще это так.

Психологический климат есть и в группе по интересам, и в семье, и на учебе, и в любой коллективной деятельности. От атмосферы, царящей в группе, зависит успех этой деятельности и здоровье любого из ее участников.

Создание благоприятного психологического климата входит в мероприятия по профилактике психосоматических болезней, конфликтных ситуаций, неврозов.

Что это такое

Первый раз термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Немного позднее психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат.

Психологический климат – обширное понятие, другие входят в его состав.
Психологический климат – характер впечатлений, появляющихся в отношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, характеров и склонностей. Психологический климат включает 3 сферы:

КАК БЫТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКИ УСТОЙЧИВЫМ?! / ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ УСТОЙЧИВОСТЬ

  • Социальный климат – осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.
  • Нравственный климат – ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.
  • Собственно психологический климат – неофициальные отношения в коллективе.


Есть 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:

  1. Климат – это коллективное понимание. Осознание каждым членом общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его стимулирования.
  2. Климат – настроение коллектива. Другими словами главная роль отводится не сознанию, а чувствам.
  3. Климат – стиль человеческого взаимодействия, действующий на их состояние.
  4. Климат – критерий совместимости группы, морального и психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, устоев и обычаев.


Характерность психологического климата как феномена – его создаёт сам человек, он может воздействовать на климат, совершенствовать и менять.

Хороший и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого отличительно:

  • доброжелательное отношение участников друг к другу;
  • дух товарищества;
  • равноценная обоюдная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
  • взаимопомощь;
  • радость от общения и открытость коммуникаций;
  • безопасность и комфорт;
  • оптимизм;
  • уверенность в себе и коллективе;
  • возможность беспрепятственно и творчески думать, раскрывать и выполнять свой потенциал.


Но необходимо выделить, что комбинирование обоюдной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что с каким то периодом создаст неблагоприятный климат.
Неблагоприятный, или нездоровый климат в себя включает противоположные характеристики:

  • пессимизм;
  • сомнение и неуважение;
  • холодность и скрытность во взаимоотношениях;
  • сдерживание личностного потенциала;
  • нервозность;
  • напряженность и конфликтность;
  • закомплексованность;
  • непонимание;
  • страх ошибки, наказания и непринятия;
  • недоверчивость.


Отмечено, что здоровый климат увеличивает продуктивность и результативность труда. Неблагоприятный климат вызывает постоянные ситуации нарушения безопасности и на 20 % уменьшает продуктивность.
Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормативам и ценностям. К примеру, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, однако для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в конце концов и для самих участников (просто они этого не знают).

Структура климата

Психологический рабочий климат имеет конкретную структуру:

  1. Отношения по «горизонтали». Имеется в виду сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, способы решения конфликтных ситуаций.
  2. Отношения по «вертикали» (с начальником и администрацией).
  3. Отношение к труду. Довольство работой и план оставаться в данных условиях.

Уровни климата

Климат имеет два уровня: статический и динамический.

Статический

Это стойкое отношение сотрудников к труду, частые межличностные отношения. Климат устойчив и стойко выносит наружные влияния.

Создать климат на этом уровне проблематично, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива ощущают эту стабильность, от чего больше уверены в своем положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический.

Этот уровень называют еще социально-психологическим климатом.

Динамический

Это переменчивый характер коллектива. Климат меняется повседневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень называют еще психологической атмосферой.

Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере собранных изменений может создать нездоровый рабочий климат.

Диагностика климата

Социально-психологический рабочий климат – критерий уровня развития коллектива. Потому важно постоянно проводить проверку и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его.

Для этого подойдёт методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина.
Испытуемому предлагается дать ответ на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3.

Как сделать социально-психологический климат в коллективе благоприятным, советы психологов

Бланк ответов
22 балла и больше – высоко хороший климат.
8-22 балла – средне хороший климат.
0-8 баллов – низко хороший климат.
От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.
От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.
От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.
Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, разделяют на кол-во опрошенных людей. Остаточная цифра – общий балл коллектива.

Также можно сосчитать общую оценку по индивидуальным показателям.

Признаки, характеризующие климат

Внешне судить о климате коллектива можно по таким признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):

  • текучка кадров;
  • качество продукта;
  • уровень дисциплины;
  • претензии и жалобы, отрицательные отзывы от сотрудников;
  • постоянные перерывы в работе;
  • пренебрежительность и неряшливость.


Чем лучше данные показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:

  • доверительность и высокая требовательность во взаимоотношениях;
  • добрая и конструктивная критика;
  • свобода слова и мнений;
  • предоставление инициативы сотрудникам, отсутствие давления начальника;
  • осведомленность участников в вопросах коллектива;
  • довольство от принадлежности к данной группе;
  • взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
  • ответственность за себя и весь коллектив.

Что оказывает влияние на климат

На климат оказывает влияние ряд моментов:

  1. Вид организации, коллектива. Закрытая или открытая, приватная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, беззаконная группа, благотворительное объединение.
  2. Образ и жизненный уровень участников коллектива.
  3. Микро (ежедневные для определенного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, сложные.
  4. Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и свойств каждого члена коллектива.
  5. Структура коллектива.
  6. Неформальные лидеры или группы в коллективе.
  7. Стиль и характерности руководства. Для благоприятного климата нужно внимание со стороны начальника не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. Другими словами демократический стиль.
  8. Индивидуальные психологические и личностные характерности участников коллектива. Собственное мнение, настроение и поведение человека – депозит в единый климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму своего характера и склада личности.
  9. Комбинирование свойств всех участников образовывает новое коллективное качество – психику коллектива. Потому немалую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по характерам. Психологически люди обязаны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает отвращении, вражда, конфликты.
  10. Самомнение каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.


Сильное влияние на формирование климата оказывает начальник. Необходимо смотреть на его личностные качества, отношение к остальным участникам, авторитет, стиль руководства. Позитивный климат создаёт начальник, который:

Вебинар 14 февраля в 18:00 МСК «Организация психологического климата в коллективе»

  • принципиален;
  • ответственен;
  • активен;
  • дисциплинирован;
  • добр, отзывчив и контактен;
  • обладает организаторскими способностями.


Отрицательно на здоровье климата проявляется грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.
От начальника зависят и условия, которые диктуют климат. Нужно:

  • быть доброжелательным и уважительным во взаимоотношениях;
  • предоставлять служащим возможность самим подбирать область деятельности;
  • подмечать и отмечать активность и творчество служащих;
  • помогать заинтересованности сотрудников в саморазвитии;
  • мотивировать сотрудников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
  • быть хорошим высококвалифицированным руководителем и добрым наставником.


Что может делать начальник для благоприятного климата:

  1. Обдуманно с позиции психологии выбирать кадры.
  2. Организовывать частое обучение и аттестацию.
  3. Выучить и практиковать теорию психологической совместимости, другими словами хорошо разбираться в людях.
  4. Помогать практической работой (через организацию мероприятий) выработке способностей взаимного действия и взаимоотношений.

Создание благоприятного климата

Как сделать социально-психологический климат в коллективе благоприятным, советы психологов

Хороший климат сформировывается там, где участники четко видят цели коллектива, ясно их знают и принимают. Одновременно с этим обладают пластичной системой средств и возможностей их достижения.
Чем больше уровень развития коллектива, тем благоприятнее климат. Впрочем и на невысоком уровне развития хороший климат создать можно.
Важно поддерживать единство мотивов, интересов, убеждений, идеалов, установок, потребностей участников и правильно совмещать их индивидуальные характерности.
Хороший психологический климат не может появиться сам собой. Это продукт слаженной и усердной работы всего коллектива, грамотной организационной деятельности начальника.
По появлению благоприятного климата должна вестись целенаправленная работа. Это важное и творческое дело, предполагающее знание психологии людей, способность предугадывать вероятные ситуации в отношениях, разбираться в эмоциях и их регулировании.
Создание климата начинается с изменений каждого отдельного человека. Для того чтобы межличностные отношения складывались благотворно, необходимо:

  • работать над своими негативными чертами характера;
  • формировать позитивные моральные качества (почтение к людям, признание их достоинства, внимание, признание убеждений и интересов остальных людей, доверие, соблюдение любезности и правил поведения, беспристрастная оценка и самомнение, деликатность);
  • применять внимательные слова и обороты, исполнять этикет;
  • обладать методами эмоциональной и психической саморегуляции (нужно для предупреждения и устранения раздражения, обид, выгорания, нервозности, злости, усталости, возбуждения, апатии);
  • знать стратегии поведения в конфликтных ситуациях, уметь правильно их решать;
  • остерегаться максимализма в суждениях и поведении, эгоцентризма, подвешивания ярлыков, категоричности, завышенных ожиданий и представлений.


Каждый член коллектива должен быть ценен, уникален и положителен по-своему, а в условиях группы восполнять друг друга, не мешать и не затмевать.

Довольство как показатель

Основа оценки климата – довольство/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой работой. Но следует понимать, что довольство бывает субъективной и объективной.
Очень часто бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а иного абсолютно не устраивают рабочие условия. Это и есть субъективность в оценке. Свой вклад привносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и остальных индивидуальных характерностях.

Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение показателей «отдаю» – «получаю».
Неудовлетворенность от задержки заработной платы, постоянных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – справедливый критерий.

Послесловие

Психологический климат иногда отождествляют с социально-психологическим или морально-психологическим, что дополнительно акцентирует его основу. Основа благоприятного климата – единство и сходство ценностей участников коллектива.
Характер климата оказывает влияние на личность: активизирует либо нет к труду, совместной деятельности, поднимает или опускает настроение, вселяет веру или закомплексованность в свои силы, бодрость или печаль, активизирует или подавляет активность.
Предположить характер климата довольно просто. Достаточно его участникам лишь дать ответ на вопросы «нравится – не понравится», «устраивает – не устраивает», «хочется – не хочется быть в коллективе».
О том, что такое психологический рабочий климат, и как создать хороший климат узнайте от профессиональных мастеров университета саморазвития Синергия.

Как сделать лучше психологический рабочий климат?

Каждый желал бы отыскать подобную работу, где и платят хорошо, и коллектив приятный, и переработок нет, и есть весь соцпакет. Аналогичная информация указана практически в 99% резюме на различных ресурсах по поиску работы.

А вот работодатели рекомендуют меньше привилегий, но много требований с маленькой оплатой. Разумеется, для них тоже важно отыскать подходящего кандидата, и вдобавок добиться большой производительности труда с минимум усилий с собственной стороны.
Положительные настроения среди сотрудников всегда благоприятно сказываются на процессе работы и продуктивности труда.
В больших компаниях успешно применяется рабочий принцип со служащими не только для увеличения квалификации, но и нормализации психологического климата в коллективе. К несчастью, немало средних и малых фирм не уделяют этой проблеме внимания, что оказывается основой многих сложностей.

Психологический рабочий климат. Главные понятия

Попытаемся объяснить понятие психологического климата в коллективе. Второе название – социально-психологический климат или СПК.

Это общее, в определенной степени стойкое, психологическое настроение коллектива одной компании, которое вырисовывается в разных типах деятельности.

Как сделать социально-психологический климат в коллективе благоприятным, советы психологов

Нормальная обстановка в компании всегда позитивно действует не только на психологию каждого работника, но и другие критерии компании. Если климат положительный, то выделяются следующие признаки этого:
доверие между коллегами и к начальству;
ощущение стабильности, безопасность;
повальная готовность справляться с трудностями;
оптимизм;
приятное взаимное действие между работниками;
симпатии и поддержка между служащими;
уверенность, внимание;
настроенность на компромисс;
допустимое свободомыслие;
желание формироваться.
При противоположном положении вещей появляются негативные результаты, которые даже могут быть непоправимыми.

Факторы, которые влияют на психологический рабочий климат

Выделены некоторые факторы, которые воздействуют на психологический рабочий климат. Они могут делать его негативным и позитивным.

К ним важно отнести санитарные и условия гигиены: освещенность, габариты помещения, уровень удобства рабочего места, температура и т.д.
Иным аргументом выступает сам начальник. Если человек придерживается здорового жизненного стиля, с серьезностью относится к работе, отличается положительными качествами, то он станет примером для сотрудников.

Как сделать социально-психологический климат в коллективе благоприятным, советы психологов

Для создания нормального климата в коллективе руководителю важно выбирать на работу людей с некоторым типом характера, дабы они подошли друг к другу. Еще важна совместимость по возрасту и опыту.

Социальная напряженность в организации. Стратегии по уменьшению

В настоящий момент существует очень много подходов и принципов по уменьшению социальной напряженности в организации, другими словами для создания позитивного психологического климата среди сотрудников. Эти цели предполагают эти действия:
при образовании коллектива фирме важно взять во внимание психологичную совместимость людей. В зависимости от целей требуется комбинирование разных типов характера и характера.

В большом количестве ситуаций группа с людьми одного и того же типа характера оказывается практически неработоспособной. Если например собрать только сотрудников, которые не способны на предприимчивость и ждут постоянных указаний более, или только тех, что привыкли распространять команды;
Если есть наличие напряженностей среди сотрудников, нужно усвоить их причину и найти пути решения и устранения проблемы.
важно исполнять допустимость выбора, постановки, аттестаций и тренировки начальников;
установить подходящее ограничение количества сотрудников, что подчиняются одному начальнику (5-7);
смотреть за отсутствием излишних свободных мест для работы и сотрудников. Избыточное и недостаточное число служащих оказывается основой нестойкости коллектива.

Возникает почва для развития конфликтных ситуаций, стрессов из-за желания различных кандидатов занимать должность и получать увеличения по службе. Вторая причина – неравномерность рабочей нагрузки, что появляется при наличии лишних сотрудников;
опираться в работе важно на очень активных и авторитетных представителей коллектива, т.е. неофициальных лидеров, что пользуются доверием других служащих;
контроль процессов организации содержательных составляющих климата (ценностей, норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения);
предупреждать и искать выход из конфликтных ситуаций между личностями;

Как сделать социально-психологический климат в коллективе благоприятным, советы психологов

применять социальные и психологические способы, которые помогают появлению у служащих способностей эффективного понимания между собой и взаимного действия (привлекать сотрудников своим примером, применять тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.).
Экспертами разработано немало психологических и социальных возможностей создания положительного климата в коллективе. Среди них важно выделить:
Телесная психотерапия. Она основывается на понимании тесных связей между явлениями в физиологии и психике.

А именно на том, что характерности личности видны в жестах, движениях. Аналогичная психотерапия вырисовывается в разработке в компании комнат для разгрузки психики, кабинок с манекенами начальников (для выхода отрицательных чувств и т.д.);
Арт-терапия. Эта технология базируется на том, что внутреннее «я» людей вырисовывается в заметных образах, когда человек создаёт картины, скульптуры, рисует, не думая о своем произведении, говоря иначе, неожиданно.

Материалы, что получены в процессе борьбы с группой дают шанс выявлять уровни агрессии и прочих негативных чувств, помогают решению конфликтных ситуаций и налаживанию связей между служащими. Арт-терапия применятся в области трудовой терапии и общественной реабилитации;
Группа «тренинг способностей». Эта группа отнесена к бихевиористскому ответвлению психологии.

Подход к труду основывается на обучающей модели, установке целей, определении и оценивании поведения. Образцом выступают группы «тренинга решительности».

Так учат навыкам планирования карьеры, принятия решений, развитию способностей справляться со стрессом и совершенствования способностей социального взаимного действия.
Руководители выбирают для своего коллектива самые хорошие методики для налаживания отношений.
Придумано еще немало других возможностей и тренингов, которые направлены на формирование позитивного климата среди служащих. В наше время в отдельных компаниях трудятся психологи. Они занимаются организацией психологических игр, тестирований, проводят занятия с работниками.

Определенные компании приглашают аналогичных профессиональных мастеров со стороны. Это, разумеется, позитивно действует на психологический и социальный климат.

Как сделать лучше психологический рабочий климат

Дабы понять, как сделать лучше психологический рабочий климат, важно следовать некоторым схемам:
помните, что людям легче сосредотачиваться на труде, если у них имеется возможность контроля находящейся вокруг обстановки. Разрешите им самим оборудовать свои места для работы. Так человек становится свободнее, уменьшается и численность внутренних конфликтных ситуаций в коллективе;
сотрудникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пускай даже это появится выбор календаря для стола на работе.

Основное, чтобы это настраивало на позитивный лад, дарило добавочные стимулы труду. Вы увидите, что отдача станет намного большей. Нельзя заключать сотрудников в чрезмерно жёсткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все же требуется;

Как сделать социально-психологический климат в коллективе благоприятным, советы психологов

важно руководителю понимать, что служащим требуется общение между собой. Запрет этого будет причиной уменьшения производительности труда, подавляет людей, выступает основой раскола в обществе.

Аналогичная атмосфера не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе. Потому важно создание дружественной атмосферы;
более того, можно сделать что-нибудь наподобие столовой, где служащие могут вместе обедать, общаться на абстрактные темы. Плюс к этому, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя ощущали в самом центре. Никого не стоит выделять, в другом случае есть шанс появления конфликтных ситуаций;
Чтобы нормализовать климата важно дать служащим принимать участие в организации процесса работы, ощутить причастность к основным рабочим механизмам компании.
еще важно дать сотрудникам ощущать, что офис – это не только место работы. Тут стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративы и т.п. Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров.

А если вы разрешите людям отмечать дни рождения на работе, то обстановка на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а критерии обязательно поднимутся вверх.
Аналогичным образом, для достижения норм положительного психологического климата, необходимо проведение специализированных тренингов, применение подходящих методик и схем организации трудового процесса.

Как сделать социально-психологический рабочий климат благоприятным, рекомендации психологов

Психология изучает внутренние качества человека и в отношении к обстановке проживания. Социально-психологический рабочий климат — это среда, в которой человек остается надолго. Идея соединяет такие факторы, как настроение, отношения, способы взаимного действия в коллективе: отношения, наличие группы, делящей интересы, общая обстановка.

Каждое микрообщество проявляется на внутренних постоях человека, помогая созданию его психического состояния.

Как сделать социально-психологический климат в коллективе благоприятным, советы психологов

Характеристика термина

Каждая личность, взаимодействующая с другими людьми, создаёт беспристрастное и субъективное отражение ситуации. К объективным обстановкам относится осознание общественных связей: иерархия, задачи отдельного представителя социума, уровень ответственности. Социально-психологический рабочий климат — это субъективное понятие, зависящее от нескольких моментов, среди них:

  • стиль группового взаимного действия;
  • восприятие насущных работ, методы достижения определенных целей;
  • уровень сложность представленных задач;
  • степень эмоциональной стабильности членов коллектива;
  • совместимость представителей команды в отношении психологических качеств;
  • обряды, дела, общие мышления.


Психологи отмечают 2 компонента концепции социально-психологического климата:

  1. Социальный нюанс. Межличностные отношения в профессиональной сфере, затрудненность работы, схема поощрений и наказаний.
  2. Нравственный нюанс. Консонанс нравственных норм, групповой общности, возможности неформальной коммуникации, командных отношений.


От конфигурации перечисленных элементов зависит общий климат, его действие на представителей команды. Ввиду комбинирования субъективных восприятий, он подвергается влиянию — изменению, совершенствованию.

Формирование позитивной атмосферы

Позитивный морально-психологический климат — это первостепенный фактор эффективной работы, достижения коллективных целей. Чем более хороший микроклимат, тем интереснее деятельность, выполнение текущих заданий, совместное времяпровождение.
В таблице представлены обычные качества командного духа.

Хороший климат Неблагоприятный климат
Оптимистические взгляды Пессимистические взгляды
Хорошие отношения Агрессивный настрой
Безмятежность Напряжение
Обоюдная открытость, готовность к обоюдной помощи Прохладные обоюдные отношения
Адекватные параметры к выполнению текущей работы Перманентные боязни по поводу наказания
Ощущение поддержки Скрытность, недоверчивость
Свобода в контакте Конфликты, жалобы, обидчивость

Качество социально-психологического климата базируется на свойствах отдельного представителя группы, состоянии его нервной системы, отношении к находящимся вокруг. Чем больше в команде людей, предрасположенных к оказанию помощи, дружественных, надежных, тем приятнее обстановка. Всегда в коллективе есть конкретный процент отрицательных личностей.

Но от их процентного соотношения зависит качество обоюдного партнерства.
Позитивные отношения — это здоровая рабочая среда. Она действует на такие моменты:

  • производительность работы;
  • успех в достижении коллективных целей;
  • безопасность атмосферы работы;
  • результативность отдельного представителя команды.

Факторы, которые влияют на коллективный социально-психологический климат

Выделяется 2 группы факторов, от них зависит психологический рабочий климат.

Свои

Уровень индивидуальной внутренней атмосферы в компании обусловлен внутренним состоянием работника. Речь идет не исключительно о принципах работы.

Довольство насущными заданиями

Тогда как одним служащим для надлежащей продуктивности требуется систематическая смена направленностей деятельности, многозадачность, прочие отдают предпочтение однообразной занятости. Для них обычна усидчивость, способность исполнять одну работу на протяжении долгого времени. Цели, подходящие конкретному типу личности, увеличивают порыв служащих, настроение делают лучше, нужное для продуктивной работы и получения удовольствия от нее.

А психологический климат прямо ассоциируется с внутренней позицией его участников.

Возможность карьерного роста

Отношение человека в работе зависит от наличия соответствующего поощрения за хорошую работу, как и соразмерных взысканий за нереализованые задания. Немногие люди отрекутся от награды, не примут признательности начальников, остальных служащих за отличную работу.
Первоочередные элементы позитивного подхода к работе, надлежащего социально- и морально-психологического климата в коллективе включают:

  • предоставление отдыха в положенный срок;
  • право на отгул без удерживания зарплаты во время появления форс-мажорных обстоятельств;
  • потенциальность приобретения важных способностей на бесплатных курсах.

Как сделать социально-психологический климат в коллективе благоприятным, советы психологов

Удобство в трудовой обстановке

Тогда как экстраверты предпочитают всегда быть в фокусе внимания, интровертам требуется собственная территория, отдельная окрестность или кабинет, т. к. они немогут хорошо работать в офисной суете. При учете таких индивидуальных потребностей продуктивность человека увеличивается.

Не менее важно наличие важных для работы вещей: от письменных аксессуаров до техники, специальной техники. На результативность труда воздействуют также такие факторы, как:

  • температура окружающей среды, влажность в помещении;
  • параметр шума.


От данных показателей зависит настрой человека. Чем лучше удовлетворяются потребности на трудовом месте, тем легче ему осуществить собственные частые профессиональные обязанности, поэтому, тем лучше качество коллективного психологического климата.

Условия отдыха

Данный пункт включает следование трудовому графику, отсутствию избыточных часов работы или как замена необходимое вознаграждение за сверхурочную работу. У работника, способного планировать отдых, досуг, не беспокоясь про необходимость задержек на работе, создается позитивное отношение к компании.

Поэтому, почтение права на собственное время — это также значимый фактор появления позитивного социально-психологического климата коллектива.

Семейная атмосфера

Негативные эмоции часто «приходят» с индивидом домой с работы. Но данный процесс происходит также наоборот. Неблагоприятная психологическая атмосфера дома, отсутствие шанса расслабиться, скоротать время с семьей, обязанная изоляция — это факторы, не только портящие настроение, но еще уменьшающие производительность работы.

Неосознанно человек укладывает вину за неудовлетворенность собственной собственной жизнью на остальных служащих, сообразно к ним относясь. Степень удобства социально-психологического климата коллектива падает. Оказать действие на данный пункт тяжело.

Он зависит от определенных обстоятельств, восприятий человека. Но как руководство организации, так и остальные служащие могут поддержать его подходящими словами, мотивируя на производительную деятельность.

Общие

Общие обстоятельства, образовывающие психологический рабочий климат, вызывают ассоциации с рабочим окружением, методами взаимного действия, характером участников профессиональной команды.

Психологическая коллегиальность служащих

На данный момент влияют личностные отношения в середине группы. Кол-во единых черт, точек зрения у участников команды пропорционально успешности финишного результата.

Иначе говоря коллегиальность — это сходство мнений, взглядов. В большой компании нереально добиться единства всех служащих. Однако для здорового социально-психологического климата это и не требуется.

В данном варианте достаточно нравственной совместимости членов команды в рамках отдельного офиса. Совместимые служащие поддерживают уверенность друг друга, готовы к компромиссным решениям; они работают быстро, дружно.

Поэтому, поставленные цели достигаются намного эффективнее, что увеличивает успешность финишного результата.

Гармоничность

Данный момент зависит от отношений служащих в рамках имеющихся задач. В гармоничной дружной команде работа делается конвейерным методом: одна операция следует за другой, опираясь на строгом порядке, укладываясь в поставленные временные рамки.

Профессионализм всех служащих в деловых качествах — это первостепенный фактор создания здоровой атмосферы. Положительный социально-психологический климат — это среда, формирующаяся только в организации, работники которой не разочаровывают друг друга.

Как сделать социально-психологический климат в коллективе благоприятным, советы психологов

Сплоченность

Данный пункт устанавливается 4-мя факторами:

  • восприятие лидера команды;
  • обоюдное доверие;
  • осознание важности индивидуального вложения в общее дело;
  • стаж партнерства.


В данном отношении психологический климат — это среда, зависящая от личностных параметров индивидуального члена команды. Они включают:

  • уровень эмпатии;
  • способность отстаивать общее дело;
  • интерес к работе;
  • тёплое восприятие служащих;
  • открытость.

Природа общения

Служащим организации приходится использовать вербальное, т. е. устное общение. Слово — представляет собой инструмент, от которого зависит формирование психологического климата.

Выучится искусству вербального общения можно при помощи специалиста-психолога. Он создаст позитивные отношения с окружающими, обучит приемам сбалансированного личностного развития.
Фундамент правильной коммуникации, относящейся к понятию социально-психологического климата:

  • общительность;
  • надлежащая самомнение;
  • способность правильно выражать собственное мнение;
  • восприятие критики;
  • способность проникаться настроением партнера.


Владеть способностью к общению на наибольшем уровне — это не обязанность каждого члена команды. Коллективный психологический климат сделают несколько лидеров (их кол-во устанавливается размером рабочей команды).

Другие участники просто поддержат сформированные постои общения. Часто «неприметный» сотрудник настолько хорошо понимает указания начальника, что делает установленные задачи лучше прочие служащих.

Поэтому, он держит команду, считается ее необходимым участником, не смотря на мнимую отрешенность.
Если понадобится научиться навыкам активной коммуникации, важной для социально-психологического климата, человеку смогут помочь консультации психолога. Но застенчивость — не всегда считается отличительной чертой человека. Иногда ее причина прячется в проблемах с общением.

Они решаются при помощи целенаправленных тренировок, проводимых с психологом.

Формирование позитивного коллективного психологического климата

Значимость коллективного социально-психологического климата ясна. Западные страны осознали это более века назад, начав использовать методы отбора штата, объединения существующей команды. У нас в государстве тяжело достичь здоровой атмосферы работы путем выбора совместимых сотрудников.

Коллектив составляется строго в соответствии с профессиональными способностями, нужными для выполнения работы. Акцент нечасто выполняется на совместимости, отличительных чертах членов команды.
Но сделать лучше командный морально-психологический климат по настоящему. Этому поможет ряд приемов, ориентированных как на групповую работу, так и на исправление поведенческих параметров отдельных ее участников.

Работа с командой

Данная методика основывается на следующих факторах.

Создание команды на основе совместимости ее участников

Иногда увеличить продуктивность, качество производимой работы можно путем замены сотрудников местами.
Пример. В сети торговли несколько точек не достигли установленного плана. Менеджер обнаружил, что некоторые продавцы не ладили с другой частью команды.

После определения необходимостей каждого сотрудник, служащие были поменяны местами. Через месяц план был выполнение всеми торговыми пунктами.

Обозначение целей для команды

В большинстве случаев речь идет об отмеченном выше проекте, скорости производства, увеличение качества финишного результата. Общая цель соединяет участников группы, способствует акцентированию внимания на задаче, выявлению сотрудников, ухудшающих социально-психологический климат команды.
Пример. Администрация компании заостряла внимание на задачах, целях. При оценке достижений было замечено, что некоторые должности не были вовлечены в достижение цели, поэтому, не требуются.

Их недостаточное участие в деле сказывалось на психологическом состоянии команды. В результате сокращения улучшилась производительность работы, психологический климат.

Обеспечение комфорта на рабочем месте

Уровень удобства места работы пропорционален психологической обстановке организации.
Пример. Для побуждения заинтересованности к работе руководство отправило служащих на бесплатные курсы по повышению профессиональных навыков.

Благодаря вдохновению, обеспеченному полученными познаниями, команда на протяжении месяца улучшила продуктивность всей компании.

Личностная работа с участниками команды

Данный этап состоит из ряда нюансов:

Психология манипуляции и подчинения | Николя Геген

  • обозначение индивидуальных желаний от служащего;
  • неодобрение сплетничающих сотрудников, подрывающих психологический климат;
  • одобрение положительных, добропорядочных, авторитетных участников команды.


Атмосфера в любой компании, где отсутствует нередкая смена кадров (т. е. люди сотрудничают продолжительно), подобна семейной. Важно, чтобы разногласия, отличные взгляды на реализацию задач, являющиеся нормой, не стали «скелетом» команды.

Чем больше напряженности, тем хуже климат в группе.
При отсутствии действий, направленные на корректировка ситуации, столкновение в рамках команды будет причиной падения продуктивности, мотивации. Для сохранения ценного персонала руководство должно вовремя выявлять проблемы, решать их.

Тимбилдинг (team-building) — это термин, означающий одну из эфективных методик улучшения психологической обстановки. Он соединяет тренинги, общение руководства с командой, прочие мероприятия.
Сплоченной рабочей группе, участники которой довольны взаимоотношениями, условиями труда и отдыха, совместная деятельность приносит удовольствие. Каждый член профессиональной команды — это ценный кадр, формирующий климат.
Важно! Статья информационного характера!

Перед использованием нужно получить консультацию с профессионалом.