Коротко о том, что такое лидерство в менеджменте (понятие)

Понятие лидерства

Четкого определения понятия «лидерство» нет. Одни поговаривают, что это способ влияния и управления, прочие – способность одного человека мотивировать остальных усердно работать. Прежде всего лидерство в себе совмещает:

  • силу характера;
  • волю к победе;
  • великолепный дар убеждения;
  • активное стремление к успеху;
  • готовность отвечать за действия остальных;
  • способность взаимодействовать с людьми и т. д.


Плюсы лидерства в том, что оно даёт свободу действий, почтение со стороны остальных людей, радость от занятия любимым делом. Оно обеспечивает духовный, личностный рост.

Даёт человеку удовлетворение и самоуважение, так как люди ему доверились, уверенность в собственных возможностях и силах.
Лидерство вырисовывается в самых разнообразных жизненных сферах – политике, бизнесе, спорте. Это часть супружеской жизни, т. к. в семье всегда должен быть лидер.

Очень важно лидерство в сложных ситуациях, т. к. только организующее начало (лидерство) может привести в конце концов к контролю над ситуацией.

Лидер как правило имеет как позитивное, так и неблагоприятное воздействие

Политическая доктрина

С каким то периодом появляются все новые теории появления лидерства. Одну из них выдвинули основоположники марксизма. Они высказали предположение, что этот феномен можно объяснить с точки зрения классового противостояния.

В их понимании политический лидер – это умелый, методичный и сознательный выразитель интересов конкретного класса, который играет в отношении к собственной группе в известном смысле служебную, вспомогательную роль. Марксистские теоретики пытались довести, что историю выполняют люди, но их побудительные мотивы основываются на экономичной составляющей жизни общества.

Аналогичным образом, концепции политического лидерства предполагают главную роль индивидуальной личности в тесной связи с работой социальных групп. В различные исторические эпохи к лидеру могут предъявляться разные требования.

Типы лидеров

Лидер – человек, который может к анализу реальной ситуации и принятию быстрых решений. Часто от его действий зависит участь всей команды.

Колыма — родина нашего страха / Kolyma — Birthplace of Our Fear

Он умеет распределять обязанности и функции, знает, кого и как мотивировать.
Но лидеры бывают разнообразные по типу характера, выполняемых действий и т. д. По этой причине их отмечают по самым разнообразным показателям.

Классификация по Э. де Боне

Английский психолог Э. де Боне в качестве показателя применяет роли, которые выполняют руководители-лидеры в коллективе. По его спецификации, виды лидеров есть такие:

  1. Ведущие за собой. Это те, кто любят принимать даже непростые и рискованные предложения. Они согласны отвечать за работу служащих. В большинстве случаев эти люди обладают врожденными лидерскими способностями.
  2. Резервные электростанции идей. Ориентируются на собственные и командные задачи. Наперед изучают ситуацию и потенциальные опасности. При принятии решений руководствуются не только собственными познаниями и опытом, но и надеются на интуицию. Их идеи креативны, необычны и не соответствуют нормам, что нередко дает возможность решить задачи крайне сложная.
  3. Продавцы идей. Эти лидеры предприимчивы и креативны, имеют креативный вид мышления. Однако нередко им сложно предпринять радикально новые действия. В большинстве случаев они принимают решения на базе чужих идей, но перестраивают их под характерности собственной команды.
  4. Синтезаторы. Их характерность – способность выделять основное среди второстепенного и ненужного. Перед тем как что-нибудь предпринять, перечитывают много литературы, знакомятся с различными идеями остальных людей. Они регулярно усовершенствуют собственные умения управления людьми.
  5. Разъяснители. Способны легко и быстро объяснять непростые вещи. Превосходно умеют доносить существенную информацию до членов команды.
  6. Реакторы. Быстро реагируют на изменения, умеют приспасабливаться под условия рынка. Активно и конструктивно осуждают действия остальных людей, когда уверены, что те поступают неверно. Дают дельные, полезные советы. В результате делают данных людей собственными последователями.
  7. Коммуникаторы. Их превосходство – любят общаться с людьми. Могут найти подход даже к особо сложному клиенту или служащему. Знают основы манипулирования. Умеют слушать и слышать. Способны проводить коучинг-сессии.
  8. Искатели. Умеют качественно и быстро обрабатывать информацию. Наблюдают за направлениями рынка, активно внедряют новые системы управления. Любят анализировать факты, проводить эксперименты.
  9. Следопыты обладают способностью к самостоятельным действиям. Могут долго изучать действия соперников, перед тем как решить . Вслушиваются к рекомендациям остальных, но внедряют то, что считают самым прекрасным и практичным.
  10. Хранители информации. Умеют искать информацию, знают, где ее можно отыскать и как применять.

Классификация по назначениям

Характеристика стилей лидерства по доминирующим функциям делит лидеров на категории. Среди них имеются такие:

  1. Организаторы групп или толпы. Перед тем как что-то делать, они составляют подробный план. Всегда знают очередность решений. Умеют быстро налаживать контакты с другими людьми. Намного лучше подходят для организации мероприятий или рабочих целей в маленьких группах. Получают признание благодаря постоянному оптимизму и вере в собственную команду. Им доверяют, т. к. они почти всегда рекомендуют самый хороший выход из ситуации.
  2. Творцы. Являются представителями наиболее рационального типа лидера. Отличаются большим уровнем активности, энергичности. Всегда знают, что им необходимо и как этого достичь. Умеют одолевать барьеры. Делают сплоченный, дружный коллектив. Способны выразить важную проблематику таким образом, чтобы заинтриговать в ее решении других.
  3. Борцы. Выделяются силой воли, крепким характером и решительностью в собственных силах. Их не ненавредят никакие преграды. Умеют очень быстро принимать важные решения. Всегда готовы нападать, отстаивать свои и коллективные интересы. Один недостаток лидера-борца – он не всегда может наперед предусматривать результаты собственных действий, часто импульсивных.
  4. Дипломаты. Предпочитают с коллегами иметь конфиденциальные отношения. Подбирают мягкий способ влияния. Активно задействуют умения действия, если необходимо добиться важных целей. Пребывают в курсе всех событий. О собственных планах рассказывают нечасто, пока не добьются желаемого. Умеют очень быстро провести успешные беседы даже с трудными по типу характера людьми.
  5. Последний вид лидеров – утешители. Такие люди всегда готовы поддержать, помочь, что-то порекомендовать. Им важна обстановка в коллективе, по этой причине они активно работают в этом направлении. Утешителям свойственна воспитанность, сознание, сочувствие, доброта и сопереживание.

Вид лидера, его характеристика и варианты

Преобразующий подход

Лидер-реформатор стремится мотивировать последователей путем увеличения их сознательности. Он делает лучше образовательный уровень подчиненных, создаёт атмосферу доверительности в коллективе, помогает людям выучится соединять свои интересы с общественными.

Такая модель руководства подразумевает участие подчиненных в управлении группой. Они не слепо подчиняются начальнику, а стремятся правильно оценить его поведение.

Идея преобразующего лидерства базируется на творческом подходе: лидер постепенно завоевывает почтение и доверие последователей, оставаясь первым среди равных.

Ученые по-разному отвечают на вопрос про то, что такое лидерство. Концепции лидерства раскрывают этот феномен с всевозможных точек зрения.

Выучить главные направления в данном вопросе будет интересно и полезно каждому.

Разница между управителем и лидером

Помните, начальник – не всегда лидер. Имеются такие коллективы, где лидер неформальный, его просто избрала группа людей или служащих.

Это значит, что лидерство имеет неофициальный характер, а руководство считается выявлением формальных деловых отношений.
Управление носит социальную природу, а лидерство – психологичную. Если человек с качествами лидера считается управителем, то результативность рабочего процесса коллектива будет слишком высокой.

Однако если руководителем будет личность без лидерских проявлений, то эфективность может уменьшатся.
Прочие отличия между тезисами:

  • лидер как правило не управляет, не руководит, а просто ведет за собой людей, а задача управителя – реализовать организацию труда;
  • начальник возводит отношения в коллективе на основе регламентации прав и обязанностей, лидер – на личностных связях;
  • личность с качествами лидера не контролирует членов команды, работа выстраивается на хороших отношениях, в то время как начальник требует подчинения.

Доктрина Фрейда

Современные концепции лидерства имеют под собой разную, иногда очень непростую психологичную основу. К примеру, Зигмунд Фрейд выдвинул собственную уникальную теорию «личностно-психологических качеств».

Психоаналитик говорит, что некоторые люди стремятся к лидерству благодаря тому, что пытаются возместить возникший в юности или детстве комплекс неполноценности. При этом собственную превалирующую позицию над иными такие личности могут показывать неэтичными способами, которые считаются следствием неврозов, маниакальной паранойи и прочих отклонений психики.

Типология стилей лидерства

Ситуация в мире регулярно меняется, что требует изменения типов лидерства и управления. По этой причине в наше время их есть огромное количество.

Но главные типы лидерства отмечают по стилевому решению, характеру и содержанию деятельности.

По К. Левину (или по стилевому решению)

Одной из очень востребованных концепций остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы Двадцатого столетия немецким психологом Куртом Левиным. Каждый вид лидерства имеет собственные формальные и содержательные характеристики. Формальные определяют приемы и методы управления.

Содержательные определяют решения, которые предлагаются лидером и принимаются группой.

Директивный

Второе название – авторитарный стиль лидерства. Построен на принципах оглашения четких, точных, коротких команд, коротко и по существу.

Не теряет время напрасно на продолжительные рассуждения, а быстро и хорошо действует. Может озвучивать угрозы или запреты, если участник команды выполняет что-то не по плану.
У него очень неприветливый тон. Похвалы выполняет нечасто, эмоции и просьбы игнорирует. Ставит четкие оценочные критерии.

Это делает работу легче с командой, т. к. коллеги наверняка знают, что от них требуется и какое последует наказание за несоблюдение правил.
Авторитарный вид лидерства отличается подробным планированием объемов работы группы на короткий зазор времени. Последующие перспективы рассматривают по результатам поточной деятельности.
Директивный стиль руководства продуктивен в данных случаях:А

  • в критических ситуациях;
  • когда устанавливаются определенные задачи от высшего руководства;
  • когда любая инициатива считается наказуемой (необходимо лишь держаться установок начальников высшего ранга);
  • в контакте с некомпетентными, медлительными служащими.


Авторитарный стиль руководства неэффективен в том случае, когда необходимо принять необычное решение. В данном варианте работает правило: чем труднее задача, тем ниже результативность такого стиля управления.
Он также неэффективен в долговременной перспективе. Не сможет подойти для творческого коллектива, где ценится индивидуальность идей и характерность любого сотрудника.

Стили лидерства: авторитарный, демократичный и либеральный

Демократический

Самый лучший из стилей руководства. Демократический стиль лидерства подразумевает галантное поведение, объективность в отношении к служащим и коллегам.

Для подобного лидера важен антропогенный фактор, он часто идет на уступки.
Демократический вид лидерства имеет собственные характерности:

  1. Постоянный информационный обмен. Для этого лидера важно, чтобы служащие были в курсе всех событий. Но разделяется он той частью информации, которую считает важной. Любит устраивать заседания, где проводит мозговой штурм. Ему важно, чтобы служащие не боялись и могли обмениваться информацией.
  2. Заседание на демократических принципах. Во время беседы высказаться может любой кто хочет, а лидер озвучит собственное мнение только в конце. Лидер знает, как разговорить сотрудника-молчуна или успокоить чрезмерно активного подчиненного. Он терпелив, толерантен и с уважением воспринимает идеи остальных, даже в том случае, если они полностью противоречат его суждениям. Умеет слушать. Если начинает кого-то обсуждать, то выполняет это бережно и конструктивно.
  3. Привлекает служащих к принятию решений. При демократическом стиле управления начальник себя считает частью команды, а не индивидуальным ее элементом. Он часто устраивает нечто наподобие референдума, где на его решение может посодействовать каждый работник.
  4. Очень ценит чужой труд. За отличную работу обязательно награждает собственных подчиненных. Это вырисовывается в материальном или моральном стимулировании.


В психологии считают данный тип управления самым прекрасным, т. к. служащие нечасто пребывают в состоянии стресса. Они менее предрасположены раздражительности, депрессиям, тревожным состояниям.
Демократическая модель руководства особенно эффективна в командах, где служащие узкоспециализированы и являются настоящими мастерами собственного дела. Случается, когда начальник не знает, какой вид управления применять, он предпочтение отдает демократическому.
Не следует вводить такой стиль лидерства в коллективах, где служащие не заинтересованы в развитии компании. Они выделяются некомпетентностью, плохим осведомлением о положении дел на предприятии или нуждаются в постоянной мотивации.

Другое обстоятельство, когда демократический метод руководства будет недейственным – кризисная ситуация, когда времени на продолжительные обсуждения нет.

Попустительский, или пассивный

Данная модель руководства отличается отсутствием похвал подчиненных. Между руководителем и служащими возникают преимущественно деловые отношения.

В определенных ситуациях широко применяется делегирование ключевых полномочий между работниками различных отделов или должностей.
Прочие концепции, на которых построен пассивный стиль управления:

  • лидер есть, но его не заметно(начальник сам по себе, служащие – сами по себе);
  • отсутствие заинтересованности к успехам друг друга;
  • работники сами обсуждают и принимают решения;
  • психологический рабочий климат неблагоприятный, что плохо проявляется на результатах деятельности творческих людей;
  • в команде нечасто занимаются вопросом мотивации.


Подобный стиль руководства не имеет немаловажных достоинств. При нем качество и рабочие объемы будут невысокими. Сплоченность коллектива отсутствует.

Инициатива служащих не ценится — ее никто не принимает к сведению.

По характеру деятельности

Согласно такому критерию выделяют эти стили лидерства, как многофункциональный и ситуативный. Многофункциональный, его называют еще эталонным, подразумевает, что человек одинаково действует в самых разнообразных ситуациях.

Ситуативный – действия начальника конкретно зависят от определенной ситуации.

Многофункциональный

Его главная цель – блестящее исполнение работы. Такие руководители сами подают подчиненным пример хорошей работы.
Они стремятся к исполнению работы, не всегда желая взаимодействовать с коллегами. Дружбу заводят только с теми, общение с кем может принести какую-то выгоду.
Такие руководители хотят, чтобы служащие работали также усердно, но очень боятся доверять им неразрешимые задачи. Могут доделывать за ними какую-то работу.

Они не вмешиваются в работу подчиненных, пока те сами про это не попросят.
Делают условия, в которых служащие смогут максимально хорошо показать себя. Могут требовать великих достижений.

Менеджмент и лидерство: в чём разница

Если подчиненный не может справиться с какой-нибудь задачей, то ему дают другое задание.
Придерживаясь данного типа руководства, сотрудники всегда поддерживают большой уровень профессиональных навыков. Они показывают себя высококомпетентным служащим и мотивируют сотрудников становиться аналогичными.
Многофункциональный, или эталонный, стиль управления будет продуктивен в подобных ситуациях:

  • главные работники являются специалистами высокого уровня;
  • ситуация кризисная, однако не опасная ;
  • необходимо руководить работой какого-то одного отдела;
  • подчиненные целеустремленные, инициативные;
  • нужно добиться быстрого развития организации;
  • необходимо увеличить профессиональный уровень особенно перспективных сотрудников.


Его лучше не использовать, если компания находится на грани банкротства или при резком снижении успешности деятельности. Подобный стиль руководства лучше не применять, если менеджер сам не может справиться с собственными задачами.

Многофункциональные лидеры направлены на достижение цели

Ситуативный

В данном варианте начальник ориентируется на определенную ситуацию. Он узнает характерности организации труда различных групп подчиненных, а если коллектив маленькой (до 15 человек), то их характерные черты.

Предпочтение отдает работе с подчиненными, которые находятся в одном уровне развития.

  1. Невысокий уровень подготовленности сотрудников. Требуется введение строгих канонов, извещение четких установок. Подчиненным непосредственно поясняется, что от них требуется и даются рекомендации, как этого добиться. Проводится контроль практически за каждым шагом служащих, что дает возможность максимально быстро обнаружить потенциальную проблематику. Если подчиненный совершил ошибку осознанно, его наказывают. Если он старался и удачно исполнил установленную задачу, его необходимо похвалить и наградить.
  2. Второй, или усредненный, уровень развития служащих. Отличается тем, что у сотрудников есть уже стимул работать и желание формироваться, но нет необходимого опыта для хорошего выполнения всех заданий. В данном варианте применяется наставнический подход, когда начальник помогает сотрудникам, даёт советы. Контроль за исполнением задач постоянный и очень жёсткий. В коллективе понемногу приобретают ценность психологические нюансы. Однако даже в данном варианте лидер не забывает давать четкие поручения и требует точного выполнения всех задач.
  3. 3-ий уровень коллективной сплоченности предполагает наличие атмосферы дружбы в коллективе, отличной организации труда, профессионального опыта. Начальник и служащие – это одна команда, объединенная общаей целью. Служащие несут большую ответственность за собственные действия. Предприимчивость приветствуется и поощряется.
  4. Четвертый уровень отличается очень сплоченной командой, где служащие умеют распределять обязанности, а лидер только управляет процессом. В подобном случае полномочия руководителя могут возлагаться на сотрудников, когда в этом появится необходимость.

По М. Веберу

М. Вебер видел в руководителе жёсткого, авторитарного человека, который любит отдавать приказы. В основе его типологии лежит понятие «авторитет».
Он выделяет эти стили лидерства: обычный, рационально-легальный, харизматичный.

  • Обычный стиль базируется на соблюдении устоев, привычек. Вебер считает, что отношения между фаворитами и последователями основываются на личной преданности последних собственному руководителю частично в силу традиции, частично в силу произвола лидера, которому позволительная свобода действия, основывающаяся на традиции.
  • Рационально-легальный стиль базируется на разумности, законности порядка избрания лидера. Действия лидера всегда контролируются законами, нормами. Креативность и оригинальность при подобном типе управления не берутся во внимание и не используются.
  • Харизматичное лидерство основано на вере в личность, ее оригинальность. При избрании лидера берутся во внимание его специфики, профессиональные умения, оригинальные характерные черты. Такой лидер особенно актуален в критических ситуациях. Он может мобилизовать много людей для достижения общих целей. Такими фаворитами были Ленин, Сталин, Ф. Кастро.

Три типа лидерства по М. Веберу)

Разнообразие концепций

В изучении проблемы главенства одних людей над иными можно отметить три ключевых направления: классическое, ситуационное и новое. Исторически самыми ранними являются классические концепции лидерства. Согласно им организовать толпу может лишь личность необыкновенная, наделенная уникальными качествами.

Знаменитые сторонники этой теории — Эдвин Гизелли, Уоррен Беннис и Вальф Стогдилл.
Главные концепции лидерства в нынешнем мире возникли на базе классических. Одна из них — ситуационная доктрина. Ее предложил Френк Фидлер, который думал, что личность может выявить способность к руководству исключительно при появлении надлежащих обстоятельств.

Общим для ситуационного и классического подхода в изучении проблемы считается то, что результат управленческой деятельности в них зависит от личностных качеств лидера.
Позже были созданы новые концепции лидерства. К ним можно отнести теории атрибутивного (специалист), харизматичного и преобразующего (реформатор) лидерства.

Они все остроумны и вполне право имеют на существование, однако не отражают изучаемый феномен полностью. Данный вопрос по сей день считается несанкционированным.

Главные концепции лидерства будут изложены ниже.

Варианты

Выше были отмечены вниманием главные понятия, касающиеся психологии лидерства. Напоследок можно привести пару ярких наглядных примеров обсуждаемого явления:

  • Господин Уинстон Леонард Спенсер-Черчилль. Человек, который в 2002 году был назван величайшим британцем в истории. Необычайно эрудированная и энергичная личность. Тот, кто работал в большом количестве министерств и оказывал влияние на разработку планов боевых действий в периоды двух мировых войн. И, разумеется, Черчилль был замечательным оратором. Его выступления по радио слушали сотни тысяч людей – то, что он говорил, вдохновляло и вселяло гордость за Британию.
  • Франклин Делано Рузвельт. Еще 1 явный пример лидерства. Единственный американский президент, избиравшийся более чем на 2 срока. Он продолжал заниматься гос. делами, даже не обращая внимания на то, что был прикован к инвалидному креслу. Рузвельт – пример того, как человек может в трудное время соединить много различных людей для достижения общих целей. Несмотря ни на что, он собрал команду профессиональных мастеров и добился в Конгрессе поддержания реформ, направленные на улучшение экономичной ситуации в государстве.
  • Маргарет Хильда Тэтчер. Появилась на свет в семье портнихи и бакалейщика, а стала одной из влиятельнейших женщин мира. Ее премьерство стало более продолжительным в ХХ веке. Эта женщина смогла осуществить много консервативных мер, которые стали в конце концов частью политики тэтчеризма.

Аналогичных примеров – масса, и не только в политике. Джон Дэвисон Рокфеллер, Генри Форд, Сергей Михайлович Брин, Стивен Пол Джобс, Энди Уорхол, Джон Уинстон Леннон, Майкл Джозеф Джексон, Мохаммед Али… Эти и остальные имена навеки в историю вошли.

И можно быть уверенными, что этот список будет лишь пополняться.

Побеседуем о руководстве

Руководство можно определить, как деятельность, она не только означает основные цели и задачи социальных систем, но и предлагает, устанавливает пути их достижения, стратегию развития, координирует действия. Процесс руководства базируется на взаимном действии начальника и его подчиненных.

Задача начальника — создать такие отношения в группе, чтобы хранить плодотворную атмосферу, увеличение работоспособности, продуктивности служащих. Психология руководства и лидерства в группе прямо зависит от функций.

Функции руководства

Содержание понятия начальника устанавливается совокупностью его функций. Феномены лидерства и руководства в небольшой группе исследуются уже не первую 100 лет, по этой причине по прошествии этого времени было предложено, обосновано и опровергнуто очень много разнообразных классификаций таких функций.

Держаться единого мнения в этом вопросе весьма не легко, так как В практических условиях все функции так или по другому соединяются между собой. Можно привести следующий список важных функций руководства:

  • Организация управленческой деятельности.
  • Обозначение целей для небольшой группы, а еще моделирование, планирование результатов, информации, решений, организация массовой деятельности.
  • Контроль работы и оценка эффективности управления.
  • Дисциплинарная и воспитательная функция.
  • Коммуникативно-регулирующая.
  • Одна из наиболее важных функций – это интеграция членов небольшой группы.


Что же касается самих начальников, то они в большинстве случаев делят собственные же функции на две категории – производственные и социально-психологические. Классификаций функций начальника большое количество, отдельные из них похожи, некоторые друг от друга отличаются.

Что же касается подходов к лидерству и руководству, среди них наиболее интересной считается подход к управлению людьми через организационную деятельность.

Исполнение процесса руководства

Не лишний будет определить инструменты, с помощью которых выполняется процесс руководства. Прежде всего, это власть (формальная и неформальная). Первый вариант подразумевает ту власть, которой наделен начальник стандартно, на формальном уровне.

Что же касается второго вида – то неформальную власть приходится завоевывать руководителю своими силами. Это достигается покорение за счёт собственных качеств, знаний, способностей и так дальше.

Обратимся также к тому, как выражается власть. Прежде всего, это возможность одного (или нескольких) индивида оказывать влияние на поведения и деятельности остальных. Методы руководства принято выделять такие:

  • Административные – тут имеется в виду применение руководителем собственных правовых возможностей для того, чтобы влиять на малую группу. Способ взаимного действия тут один – это правовые санкции.
  • Экономические – здесь все просто, это материальная мотивировка подчиненных к работе. Тут способ воздействия понятен – экономическое или подобное ему вознаграждение.
  • Социально-психологические – это воздействия начальника на личность при помощи ценностей, личного авторитета и так дальше. Способ воздействия – это убеждения определенного индивида в чем-то.


Последний метод может быть применен исключительно в случае, когда начальник одновременно признается небольшой группой лидером.

Главная проблема

В вопросе управления, главной считается проблема лидерства и руководства. Многие отождествляют данные понятия, но, такая позиция не очень верна.

Оба понятия, и «лидер», и «начальник», имеют довольно много схожих факторов. Лидер и начальник организуют, побуждают группу людей решать те задачи, которые они ставят перед ними, а еще определяют выбор возможностей решения таких проблем.

Однако, в тоже время, оба понятия имеют значительные различия. И прежде всего – это знания, их отсутствие мешает В практических условиях выстраивать грамотную тактику собственного управленческого поведения.

Говоря откровенно, лидерство – это отношения преобладания и подчинения, которые складываются в группе людей в процессе межличностных контактов, тогда как руководство организует деятельность всей группы полностью.

Лидерство в менеджменте

Статью подготовил категорийный менеджер по работе с основными клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. Связаться с автором

Кратко о том, что такое лидерство в менеджменте (понятие)

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

Понятие лидерства

Изучение содержания функции руководства связано с исследованиями стилей руководства в организации, в которых основное обращается внимание на индивидуальные характерности или типические линии поведения начальников и изыскание феномена лидерства.
Сегодня само понятие лидерства предполагает большой спектр деятельности от управления государством до руководства малыми группами. В основе лидерства лежит механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид соединяет и направляет действия всей группы.

Основу лидерства составляют доверие, авторитет, признание большого уровня квалификации, готовность поддерживать коллектив во всех начинаниях, свои симпатии, стремление учиться и перенимать опыт. Во все времена лидеры определяли политику государства, принимали участие в решении больших научных, технологических, материальных и прочих проблем, очень часто стали вершителями судеб миллионов людей.
Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Лидерство как своеобразный вид отношений управления базируется, прежде всего, на процессе социального воздействия и взаимного действия в организации. В отличии от собственно управления лидерство подразумевает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Исходя из этого, отношения «руководитель — подчиненный», свойственные классическому взору на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь», предполагающими побуждение и упоение. Действие базируется на принятии людьми требований лидера без явного проявления власти.
— формальное — процесс влияния на людей с позиции, занимаемой в организации должности;
— приватное — процесс влияния через способности и умения или остальные ресурсы, нужные людям.
Для лидерства оптимальным считается применение хорошего комбинирования двух основ власти.
Выделяют следующие теории лидерства :
— лидерских черт (или «великого человека»);
— лидерских стилей (управления человеком);
— ситуационные теории лидерства;
— теории обмена, трансактного анализа;
— транформационного лидерства и т.д.

Теории лидерских черт, или теории «великого человека»

В глубокой античности изыскание проблем лидерства сводилось к изучению биографий знаменитых людей, роли личности в истории. Предпринимались попытки систематизации отличительных черт, свойственных гениальным личностям. Доктрина лидерских черт объясняет лидерство выявлением свойств характера индивида.

Однако некоторые авторы отмечали, что индивид, который является лидером в одной ситуации, может не быть таким в другой.
Доктрина «великого человека» (Е. Боргатт и др.) подразумевает, что при выполнении похожих групповых задач с одинаковой целью и при одних и тех же внешних условиях самые высокие оценки со стороны членов группы получает индивид с самым высоким критерием интеллекта.
Даже в наше время не существует единого мнения о том, какими же качествами должен владеть лидер, хотя не отрицается, что ему обязаны быть характерны предприимчивость, уверенность в своих силах, добросовестность, интеллект.
Значение данного подхода заключается в том, что эта доктрина наиболее естественна для понимания, так как люди всегда воспринимают лидеров как талантливых, исключительных людей. Ни одна иная доктрина не имеет такой глубины и широты исследований.

Основные Теории Лидерства

Фокусируя внимание только на руководителе, данный подход обеспечивает глубокое сознание лидерского компонента в процессе лидерства в общем. Доктрина обозначила несколько черт, на которые можно ориентироваться для выявления и оценки своих лидерских качеств.
Ограниченность теории лидерских черт вырисовывается в невозможности четкого определения набора лидерских качеств, более того, не нужно принять во внимание влияние ситуаций, субъективно рассматриваются «главные» лидерские линии.

Теории лидерских стилей (теории управления человеком)

Значимый депозит поведенческого подхода в теорию лидерства состоит в том, что он помог сделать анализ и составить классификацию стилей руководства. По классической системе спецификации стиль может быть автократичным (одна крайность) и либеральным (иная крайность) или стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.
Авторитарный стиль — форма управления, которая основана на решительности в том, что потоки информации и процесс принятия решений обязаны быть собраны на верхнем уровне управления организацией. Подобный подход может разъясняться неверием высшего руководства в профессионализм или честность персонала либо возникнуть вследствие затруднительного положения фирмы, требующего принятия быстрых и решительных действий.
Демократичный стиль управления подразумевает, что руководство организацией или ее подразделением выполняется на основе решений, одобренных большинством служащих. Согласие может быть высказано в результате некой процедуры голосования и выражаться через делегирование полномочий, совместное рассмотрение проблем, следование рекомендациям, объяснение причин надобности принятия тех либо других решений и т.д.
В литературе выделяется и патерналистский стиль руководства, главное отличие которого от демократичного стиля состоит в масштабах делегирования и в степени готовности следовать мнению большинства.
Либеральный стиль управления подразумевает небольшое вмешательство начальника в управление бизнесом с предоставлением персоналу возможности своими силами принимать своевременные решения. При недостаточной координации действий делегирование носит расплывчатый характер, что не способствует появлению у сотрудников чувства общности целей. Основой использования этого стиля является неспособность начальника организовать эффективную схему демократичного управления.

Но подобный стиль может выражать продуманную и отважную политику, призванную дать персоналу максимум возможностей для самореализации.
Аналогичным образом, начальник, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о планировании задачи и разработке системы поощрения для увеличения продуктивности труда. Начальник, сосредоточенный на человеке, может достигать роста продуктивности труда при помощи совершенствования человеческих отношений: он выполняет упор на взаимопомощи, позволяет сотрудникам принимать участие в принятии решений, избегает мелкий опеки, считается с нуждами подчиненных, поощряет их профессиональный рост.
Д. Макгрегор (американский психолог, автор книги «Человеческая сторона компании») выделил в данной связи два типа лидерства, сформулировав противоположные теории управления человеком: доктрина X и доктрина Y .
Одна из самых знаменитых моделей лидерского поведения — «управленческая решётка» Дж. Моутон и Р. Блейка, исследующая результативность руководства по двум показателям. Вертикальная ось данной схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9.
Авторы описывают следующие позиции решётки:
— 1,1 — «страх перед бедностью», «отдых на работе»: начальник достаточно прохладно относится как к собственным подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец всегда может прибегнуть к помощи стороннего эксперта или специалиста.

Подобное поведение поможет избежать конфликтных ситуаций, неурядиц, создаст прекрасные рабочие условия самого начальника и, более того, расширяет диапазон новых концепций, выполняемых в производство. Такого управляющего можно именовать «хранителем портфеля», однако не лидером. Данное положение не может долго сохраняться, со временем большие сложности заставят пересмотреть стиль руководства либо заменить самого начальника;
— 9,1 — авторитарное руководство: начальник во главу угла ставит заботу о производстве и почти не выполняет социальной деятельности, так как считает, что она считается выявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Начальник считает, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии.

Хороший момент такого управления — большой уровень ответственности, работоспособности, организаторский талант, интеллект начальника. Но между таким руководителем и его подчиненными регулярно сохраняется дистанция, часто отсутствует взаимосвязь и взаимопонимание, сохраняется лишь неплохой уровень групповой дисциплины;
— 1,9 — «дом отдыха», общественное руководство: начальник уделяет акцентированное внимание нуждам и потребностям собственных подчиненных, чего не скажешь о производственном процессе. Он считает, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такой начальник, в основном, любим подчиненными, они готовы в тяжелую минуту поддержать собственного лидера.

Текучесть кадров и кол-во прогулов очень незначительны, а уровень удовлетворения трудом довольно большой. Но лишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых, непродуманных решений, от чего страдает производство. Некоторые подчиненные злоупотребляют доверием, а иногда пытаются заменить собой мягкотелого лидера;
— 5,5 — «менеджмент на перекрестке дорог», производственно-социальное управление: начальник мастерски сочетает заботу про людей с заботой, о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс в любых ситуациях — основа для хорошего управления.

Предполагается, что решения принимаются руководителем, но обязательно обсуждаются с подчиненными. Позитивные линии начальников данного типа — заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды, но они не распространяются на сам стиль управления, что не помогает развитию всего производства;
— 9,9 — «командный менеджмент», или руководство «лицом к лицу»: начальник одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству, но в отличии от «менеджмента на перекрестке дорог» этот тип управленца не останавливается на половине пути и не предрасположен к компромиссу. Самым лучшим способом увеличения продуктивности, увеличения качества продукции и услуг он считает вовлечение подчиненных в процесс принятия решений.

01 Понятия менеджмент и управление

Это дает возможность увеличить довольство трудом всех работающих и взять во внимание малейшие тонкости, которые влияют на результативность производственного процесса.
Управленческая решётка — более распространённый подход к изучению стилей лидерства, хорошо комбинирующий прочие исследования в данной области. Она даёт руководителям возможность оценить собственную позицию и попытаться реализовать движение в сторону улучшения стиля руководства.

Модель дает возможность определить комбинацию оценок, надлежащих требованиям к той либо другой должности, обнаружить пригодность претендентов.

Ситуационные теории лидерства

Согласно ситуационным теориям лидерства возникновение лидера вызывается временем, местом и обстоятельствами.
Так, Г. Персон высказал следующие предположения:
— каждая определенная ситуация определяет достаточный набор
— качеств лидера для достижения эффективности его действий; качества, которые в установленной ситуации считаются лидерскими, вынесены из опыта лидера в предшествующих ситуациях.
При подсчете хорошего стиля лидерства в ситуационных теориях рассматриваются следующие факторы: характер установленной задачи, личностный фактор, структура группы и сложившаяся в ней модель общения, статус в обществе индивида и др.
Модель В. Врума — Ф. Йеттона объясняет, как происходит втягивание последователей в процесс принятия решений: от единовластных действий лидера через консультирование и экспертизу к групповому лидерству.
Выбор стиля базируется на оценке нескольких моментов:
— наличие показателей выбора наиболее предпочтительного решения;
— наличие достоверной информации для принятия решения;
— влияние согласия подчиненных на результативность выполнения решения;
— наличие решительности в поддержке решения подчиненными;
— согласие подчиненных с целями фирмы, достижению которых они помогают;
— возможность появления конфликта среди подчиненных в результате принятия решения.
Одна из самых новых моделей ситуационного подхода — доктрина цикла жизни П. Херси и К. Бланшара, благодаря ей степень проявления власти лидера зависит от уровня «зрелости» его последователей.
«Зрелость» рассматривается как стремление к достижению поставленной цели, наличие практики при выполнении определенной задачи, уровень образования, способность на себя взять ответственность.
При этом выделяются 4-ре категории развития подчиненных:
— D 1, — невысокий уровень компетенции и большой уровень мотивации: подчиненные выполняют новое для них задание, они не знают точно, как оно должно делаться, но вдохновлены тем, что могут принести пользу;
— D 2 низкий уровень компетенции и невысокий уровень мотивации: подчиненные начали понимать, как обязана быть сделана работа, но частично утратили мотивацию к работе;
— D 3 больше или меньше большой уровень компетенции, но мотивировка может отсутствовать: подчиненные развили требуемые умения, однако они не уверены, что смогут сделать самостоятельно работу;
— D 4 большой уровень компетенции и большая степень мотивации: у подчиненных есть все нужные умения для выполнения работы и мотивации к труду.
Минусы теории заключаются в упрощении деления лидерских стилей, отсутствии последовательных методов измерения уровня зрелости подчиненных и неясности того, будут ли способны руководители вести себя В практических условиях также гибко, как того требует модель.
В согласии с континуумом лидерского поведения Танненбаума — Шмидта лидер подбирает один из семи образцов поведения в зависимости от силы воздействия трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации.
Далеко не последнее место в данной группе теорий занимает «доктрина случайностей» Ф. Фидлера. Чтобы провести измерения и определения лидерского стиля автор предложил применять шкалу параметров наименее предпочитаемого работника (НПР).

В согласии с этой шкалой респонденты, отмечая баллы по каждой из позиций (см. пример), должны описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее удачно.
По результатам балльной оценки устанавливается стиль лидера. Лидеры респонденты, набравшие очень высокие баллы, т.е. описавшие собственного НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие довольно невысокие баллы имеют стиль, ориентированный на работу
Аналогичным образом, выделяется два стиля лидерства:
1) ориентированный на решение задачи (авторитарный лидер);
2) ориентированный на общение (демократичный лидер, учитывающий нравственный климат в группе, ее общую культуру и ценности).
Выбор стиля зависит от оценки ситуации по трем показателям (каждый ценится 2-мя уровнями — большой или невысокий):
1) характерности взаимоотношений «лидер — группа», т.е. привлекательность лидера для его последователей;
2) структурированность работы, оцениваемая по следующим составляющим:
— обоснованность решения (т.е. безошибочность подобранного решения в представлениях членов группы);
— множественность средств по достижению цели (обозначение требований и ограничений, которые связаны с решением задач);
— характерность решения, степень возможности принятия других решений;
3) должностная власть лидера, т.е. его возможности призы или наказания последователей.
Среди ситуационных теорий лидерства выделяются мотивационные теории, рассматривающие поведение человека исходя из положения «стимул реакция» и определяющие зависимость эффективности действий лидера от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность хорошо исполнять установленные задачи, на ощущение удовлетворения от деятельности.
Кроме популярных теории потребностей А. Маслоу, двухфакторной теории Ф. Герцберга, следует назвать теорию «путь цель» Р. Хауса и Т. Митчелла. Тут в основе оценки эффективности действия лидера лежит степень возрастания мотивации последователей, ведущая к достижению цели.

Лидер оказывает влияние на последователей через наставничество, объяснение перспектив, направление усилий на достижение целей, формирование подобных потребностей, которые лидер в силах удовлетворить, а потом и удовлетворение таких потребностей.
Модель описывает 4-ре стиля лидерства :
1) стиль поддержки, успешный в ситуациях, когда у служащих большая необходимость в самоуважении и принадлежности к коллективу;
2) директивный (инструментальный) стиль, когда служащие стремятся к автономии и самостоятельности. Связывают это с тем, что подчиненные в ситуациях, когда от них ничего не зависит, для быстрого выполнения задания предпочитают, чтобы им указывали, что и как необходимо сделать, и создавали нужные рабочие условия;
3) поощряющий стиль, который направлен на участие подчиненных в принятии решений и наиболее отвечает ситуации, когда те стремятся осуществить себя в управленческой деятельности;
4) стиль, ориентированный на достижение цели, который продуктивен, когда последователи стремятся к высоким результатам и могут их добиться. Начальник ставит посильные задачи, создавая нужные условия, и ждет, что подчиненные добровольно их решают
Мотивационные теории очень удобны в том смысле, что помогают лидерам выполнять важную функцию начальника по управлению персоналом — направлять подчиненных и оказывать им поддержку. Но, с другой стороны, концентрация внимания на руководителе не предполагает вовлечения в процесс принятия решений последователей.

Психоаналитические теории лидерства

Знакомство любого человека с лидерством происходит в день 1 его рождения: отец и мама становятся фаворитами, как минимум, на несколько первых лет. Это составляет ключевую предпосылку на психоаналитический подход, истоки которого заложены в работах 3. Фрейда.
В деловой сфере своего рода родительская опека выражается касательно к организации, которая принимает человека на работу и воспитывает его, приобщая к собственной внутренней политике, вырабатывая у него нужные умения и культуру общения. Часто применяться метафора «одна большая семья», потому как имеется в виду, что лидеры становятся «родителями» для собственных последователей.
Одна из концепций психоаналитического подхода к лидерству включает анализ ступенек в развитии личности.
Не зависимо от типа семьи роль родителей состоит в приучении детей к общению в обществе. Потому как ребенок в данный этап сосредоточен «на себе», родители стремятся упредить его потребности. С одной стороны, родители имеют контроль за зависимым ребенком, с другой стороны, ребенок имеет равную степень контроля за родителями Ребенок становится все более самостоятельным и свободным от опеки, однако он все еще остается под надзором, его действия направляют, анализируя и обсуждая его действия.

Формирование личности зависит от того, как родители играют собственные роли. Властные родители могут вызвать в ребенке послушное либо стойкое состояние. Родители, беспрепятственно обращающиеся с собственными детьми, приводят ребенка в замешательство, потому как у него появятся проблемы с определением допустимых границ и границ
Индивидуум может реагировать на лидера в зависимой и противопоставляющей манере. Последняя вырисовывается, когда подчиненный оценивает действия лидера, проводя сравнительный анализ между вариантами действий лидера и их последствий. Так, сотрудник будет принимать указания, имеющие смысл, и спрашивать, если его нет
Родители награждены серьезностью за приобщение ребенка к жизни и обязаны обучить, чем отличается плохое от отличного, что допустимо, а что нет в обществе, и что неверное или недопустимое поведение наказуемо. Результат данного процесса — «репрессия» .
Востребованная психоаналитическая модель «анализ взаимоотношений» была создана Э. Берном, выделившим три состояния личности: родитель, взрослый и ребенок в согласии с их ролями в семье. Лидер действует наверное как родитель, а последователь — как ребенок.
Психоаналитический подход подчеркивает собственное внимание на вопросах человеческого существования и взаимоотношений лидера и последователей. Поощряется собственное развитие и рост, отрицается манипулятивное обращение с другими людьми, включая подчиненных, однако при этом игнорируются культура и социальные нормы организации.

Личностно-ситуационные теории лидерства

Теории черт и ситуационные теории пытались объяснить лидерство в конечном итоге влияния какого-нибудь одного фактора. В рамках личностно-ситуационного подхода была предпринята попытка комплексного рассмотрения самых разных факторов.
Дж. Браун предложил пять законов, согласно которым лидер должен :
1) являться членом группы, в которой собирается выступать в качестве лидера;
2) понимать возможности и потребности группы;
3) уметь приспособиться в имеющейся социальной структуре;
4) выполнять долговременные тенденции, отличительные для этой социальной структуры;
5) принимать, что возможность лидерства для остальных возрастает при сокращении свободы индивидуального лидерства.
В рамках личностно-ситуационных теорий выделилась идея взаимного действия. В любой группе складывается собственная оригинальная система взаимоотношений между людьми. В данной системе выделяется иерархия ее членов, конкретно зависимая от активности и вклада каждого, а еще обоюдных ожиданий в поведении друг друга.

Межличностные отношения в группе определяются восприятием лидера его последователями.
Выделяется три типа лидеров в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы :
1) «лидер-патриарх»: в отношении к такому лидеру члены группы одновременно испытывают и ощущение любви, и ощущение страха;
2) «лидер-тиран»: во взаимоотношениях доминирует страх перед лидером;
3) «харизматический лидер»: группа симпатизирует лидеру и уважает его.
Личностно-ситуационный подход соединяет предшествующие теории и создает более полную картину лидерства, но слабо предусматривает межличностные контакты.
Обобщая анализ теорий лидерства, нужно сказать, что успешный лидер :
— активизирует организацию на трансформацию ее сегодняшнего состояния к будущему;
— создаёт видение потенциальных возможностей;
— внедряет в организацию новую культуру и стратегию;
— воспитывает у сотрудников верность к изменениям;
— принимает ответственность за реформирование организации, адаптируя ее к изменяющемуся окружению;
— управляет организационными изменением;
— вселяет в сотрудников ощущение уверенности и даёт им возможность искать современные способы работы;
— преодолевает косность, создавая видение грядущего, стимулирующее сотрудников к результативной деятельности.

Атрибутивные теории лидерства

На данный момент в быстроразвивающейся окружающей среде применение командной работы ведет к оптимальным результатам, более эффективному применению ресурсов, принятию решений и решению проблем, а еще к росту количества новшеств и использованию особенного креативного подхода в процессе принятия решений.
Не отрицая необходимость использования стилей лидерства в зависимости от личностно-ситуационных параметров, уровня мотивированности и зрелости служащих, которые широко представлены в учебной литературе по менеджменту организаций, необходимо отметить один из интересных подходов к обеспечению развития связей между командным лидерством и командной эффективностью. Модель группового лидерства и групповой эффективности, разработанная Р. Хьюзом, Р. Джинеттом и Дж.

Курфи, показывает роль лидера в разработке и развитии команды. Модель предусматривает структурные, индивидуальные, контекстные и процессуальные факторы командной эффективности и показывает роль лидера в разработке и развитии команды.
Лидер должен обеспечивать работу команды и вовремя определять, в какой из четырех областей в процессе функционирования появляются проблемы. К примеру, если лидер видит, что его команда прикладывает недостаточно усилий с целью решения задач, то ему следует взглянуть на форму группы первого уровня и рассмотреть структуру задачи.

Возможно, лидер обнаружит, что задача нечетко установлена и члены команды не могут понять, как же следует действовать лучше всего в этой ситуации, по этой причине и больших усилий не прилагают к ее выполнению.
Но еще может так случится, что дело не в постановке задачи, тогда лидер должен оценить иные факторы, к примеру уровень, индивидуальных факторов (интересы и мотивировка). Отсутствие прилагаемых усилий может быть вызвано тем, что члены команды не заинтересованы в выполнении этого проекта или задачи. Однако если и тут все в хорошо, тогда лидеру следует продолжать поиск и обратиться к первому уровню о, т.е. к системе вознаграждений.

Может быть так, что именно из-за причины неадекватного поощрения за собственную работу члены команды не прилагают достаточно усилий в работе.
Модель показывает действия лидера, которые направлены на поиск и оперативное удаление проблемы. Но необходимо обратить свое внимание на критерии групповой эффективности, которые помогают тому, что лидер с самого начала обеспечивает непростую связь между командным лидерством и командной эффективностью.
— результат должен удовлетворить клиента;
— в результате работы команды возникают хорошие возможности группы (разрабатываются новые методы и рабочие приемы, генерируются новые знания и т.д.);
— достигается индивидуальное удовлетворение.
Аналогичным образом, атрибутивные теории помогают усвоить, как происходит втягивание последователей в процесс принятия решений, однако они не рассматривают обратную связь «последователь — лидер».

Теории «обмена», «трансактного анализа»

Теории обмена рассматривают не только поведение лидера, что было присуще идущим до этого теориям, но и поведение последователей. Если прежде в рассмотрение принимались лидер и группа, то теперь стали рассматриваться отношения лидера и отдельно взятых членов группы, имеющих различия в характерах и поведении.
В середине организационной единицы, в необходимости оттого, насколько члены группы тесно взаимодействовали с лидером во время работы, определялась принадлежность или непринадлежность членов организации к этой группе. Те члены организации, которые обсуждали с лидером пути выполнения задачи и достижения поставленной цели, стали частью группы.

Это подразумевало взятие на себя некоторых дополнительных обязательств, со своей стороны лидер уделял им много внимания. Те же, кто не проявлял заинтересованности в принятии добавочной ответственности, выпадали за рамки группы.

Члены организации, входящие в группу, получали больший доступ к данным, имели большее влияние, стали более уверенными в собственных действиях, а еще оказывались в большей степени вовлеченными в процесс принятия решений.
На данный момент внимание сосредоточено на развитии тесных связей со всеми членами организации, а не только с некоторыми из них, т.е. лидерство должно создавать говоря иначе сотрудничества.
Каждый член организации должен проходить три ступеньки развития: незнакомец, приятель, партнер.
Трансактный подход к лидерству базируется на идее социального обмена и концентрирует внимание на важности понимания последователями личности лидера, а еще оценки его действий.
Согласно концепции Ф. Хецдера если члены группы воспринимают лидера как человека, способного добиться конкретных результатов, однако не желающего делать какие либо усилия, то он скорее может потерять последователей в сравнении с лидером, который неспособен добиться желаемого, но предпринимает очевидные усилия для достижения намеченной цели. В случае, когда последователи сами избирают лидера, появляется сильное ощущение взаимного действия и ответственности в отношении друг к другу при этом ожидания от действий лидера и требования к нему намного больше, чем в отношении к тем, кто назначили более или привлечен снаружи.

Лидеры, которых избрали, более нетерпимы к критике, когда их действия неудачны или неверны, чем лидеры, которые были назначены.
Избрание и назначение приводят к созданию различного психологического климата в коллективе. Это, впрочем, не значит, что назначенный лидер не имеет возможности захватить авторитет у последователей.

Он вполне может это сделать через проявление собственной компетентности, принятия превосходных решений, доброжелательного отношения к членам группы.

Теории трансформационного лидерства

Дж. Берне разработал теорию трансформационного лидерства, благодаря ей лидер в определенных ситуациях может менять взгляды и поведение последователей, т.е. лидер считается трансформирующим агентом.

Последователи этой теории полагали, что для изменения образа мыслей последователей и корректировки их действия лидер должен выходить за конкретные рамки и должен уметь видеть ситуацию вне обыкновенных ее границ.
Сформулированы следующие формы трансформационного лидерства :
— «харизма» — лидеры, оказывающие идеализированное влияние на собственных последователей и являющиеся для них сильной моделью;
— «вдохновляющая мотивировка» — лидеры наделяют большими ожиданиями собственных последователей, вдохновляя их через мотивацию и зонируя с ними собственное видение;
— «интеллектуальная стимуляция» — лидеры активизируют последователей на творческую работу на основе новшеств;
— «Индивидуальное участие» — лидеры делают поддерживающий климат, они с большим вниманием вслушиваются к индивидуальным потребностям последователей.
Нужно сказать, что теории трансформационного лидерства обсследуют лидерство на высоком уровне руководства, не беря во внимание низшее звено.

Что мешает вам выгнать с работы служащего

Правильное распределение обязанностей в коллективе

Формирование профессиональных компетенций

Мотивировка людей для командной работы

Как вырастить профессионала

Тема 3.14 Понятие лидерства в менеджменте

Организации, добивающиеся успеха, выделяются от разных им в основном тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В сегодняшнем русском языке под управлением, сточки зрения хозяина, имеется в виду либо индивид (начальник) или группа (управляющий состав), либо процесс, т.е обладающий индивидуальными характерностями способ управления организацией.

Синонимами слов руководство и начальник являются слова лидерство и лидер.
Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древности. Впрочем постоянное, целенаправленное и широкое изучение лидерства настало только во времена Ф. Тейлора.

Было проведено довольно много исследований. Но все таки все еще не существует полного согласия относительно того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.
Природа лидерства может хороший вариант понята, если его сопоставить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не тоже самое.

Менеджер в собственном воздействии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего применяет и положено на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как своеобразный вид отношений управления базируется больше на процессе социального воздействия, а если быть точным, взаимного действия в организации. Данный процесс считается намного очень непростым, требующим большого уровня взаимозависимости его участников.

В отличии от собственно управления лидерство подразумевает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Исходя из этого отношения «руководительподчиненный», свойственные классическому взору на управление, заменяются отношениями «лидерпоследователь».
Так, если взять как пример директора завода, то по должности он считается менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству.

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности именуется формальным лидерством. Однако в собственном воздействии на людей директор не может надеяться исключительно на занимаемую должность.

Воочию это становится понятным, когда обнаруживается, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется замечательным успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении крайне важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью сотрудников за собственную профессионализм, рассудительность и прекрасное отношение к людям.
Быть менеджером еще не значит автоматично считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной степени свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, однако не быть в ней лидером.

В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его яркий руководитель — директор завода.
Процесс влияния через способности и умения или остальные ресурсы, нужные людям, стал называться неофициального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в высокой степени обусловлен применением личностной основы власти и источников, ее питающих.

Оптимальным для лидерства считается применение хорошего комбинирования двух основ власти.
В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много разных определений данного понятия. Согласно Дж.

Терри, лидерство — это действие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимное действие, проявляемое в установленной ситуации при помощи коммуникационного процесса и направленное на достижение неординарной цели или целей.

Г. Кунц и С. О’Доннелл думают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели.
Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода действие базируется на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти.

Способность лидера оказывать влияние на людей даёт ему возможность применять власть и авторитет, получаемые от его последователей.
Лидерство— это вид управленческого взаимного действия (в таком случае между лидером и последователями), который основан на наиболее эффективном для этой ситуации комбинировании разных источников власти и идущий на побуждение людей к достижению общих целей. Из этою и прочих определений лидерства следует, что лидерство считается функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.
Приведенные выше определения не предполагают надобности лидерства лишь для какого-то конкретного типа организаций. Речь идет о взаимном действии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности (образование, здравоохранение, бизнес и т.д.), а не только в политических процессах.
Важно также подчеркнуть, что управленческое взаимное действие типа «лидер — последователь» совсем не нужно подразумевает его иерархический характер, как это имеет место в случае отношений «руководитель — подчиненный». Лидерство, как и власть, — это потенциал, имеющийся у человека (рис.

11.1).

Кратко о том, что такое лидерство в менеджменте (понятие)

Рис. 11.1. Иерархия классических и лидерских отношений
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском: